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E quando chega a hora do feedback? Saiba como aplicar e receber

Por: Equipe Instituto Acelere 10 de março de 2017


Essa é uma ferramenta essencial no dia a dia de trabalho. Entretanto, ela é encarada de forma errada – e até assustadora – tanto para quem expõe quanto para quem recebe. Os dois maiores obstáculos entre empregadores e empregados e uma boa conversa de feedback é a falta de frequência e a necessidade de ouvir ou expor críticas.

Antes de falarmos do papel de cada um nessa conversa, é preciso entender que o resultado sempre deve ser positivo: críticas devem ser construtivas e essa troca de experiências deve ser frequente. É, inclusive, uma ótima maneira de aproximar o funcionário de seu chefe, melhorando a comunicação e, consequentemente, o desempenho e os resultados obtidos.

Para quem recebe o feedback

Para quem está desse lado pode parecer muito mais assustador, mas, acredite, não é. É uma excelente maneira de se desenvolver como profissional e de aperfeiçoar o seu trabalho.

É muito importante não adotar uma postura defensiva e contestar ao ouvir as críticas. Ouça e entenda cada um dos pontos e argumentos, esclareça todas as dúvidas e compreenda quais são as expectativas do seu gestor em relação a você.

Não se sinta mal se ouvir algo que não estava esperando, peça sugestão para melhorar os pontos ruins e para lapidar os pontos bons. Lembre-se de que o gestor é, além de tudo, alguém que confia no seu trabalho e que você deve respeitar.

Ao final, faça um autoavaliação: O que você poderia ter feito de melhor? Quais são seus pontos fortes e fracos? No que precisa de ajuda? Como foi o saldo final dessa conversa?

Se sentir falta de um feedback com mais frequência, chame o seu gestor para essa conversa. Sinta-se confortável e mostre que está disposto a melhorar sempre.

Para quem dá o feedback

O mais importante é não deixar que essa conversa com seu funcionário aconteça raramente. Quando as impressões são passadas logo após o acontecimento, elas são absorvidas com mais clareza.

Chame-o para conversar em um local reservado e livre de interrupções. Sempre comece ressaltando os pontos fortes e a importância dele para a empresa como um todo.

Quando for apresentar as críticas, cite situações específicas e de modo profissional: foque o comportando, não a pessoa; mostre em quais ocorrências ela não agiu como era esperado; dê exemplos de suas expectativas sempre dentro do que o profissional pode modificar.

Responda todas as dúvidas que surgirem, busque entender como o seu funcionário está se sentindo em relação a cada ponto apresentado e procure guiá-lo da melhor maneira possível.

Por último, coloque-se à disposição para repetir essa conversa sempre que um dos dois achar necessário e para esclarecer qualquer dificuldade que surgir no processo.

Use essa troca de pontos de vista para alinhar expectativas, unir as pontas soltas e contribuir para que todos, dentro da empresa, aprendam e cresçam juntos!

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(3) Comentários

  1. Bom dia, Arthur!

    É sempre gratificante receber seus comentários​… Eu vivi muitas situações em que tive que “dar o feedback”! E foi gratificante contribuir para um bom resultado, não só em relação ao cidadão (fui servidora municipal), mas, principalmente com relação aos servidores! Contribuir com o crescimento de colegas que tinham potencial, mas estavam no lugar errado!

    Embora trabalhei onde não tinha intenção (não queria trabalhar na Saúde), mas ter desempenhado meu papel com bons resultados (inclusive contribuindo para salvar vidas)…Ter o respeito de subordinados e superiores, não tem preço!

    Obrigada!

  2. Agradeço o envio, Arthur!!!

    Os seus comentários são muito úteis, coloquiais e assertivos.

  3. Bom dia, Arthur!
    Muito importante desmistificar essa relação de feed-back entre as pessoas que buscam o mesmo objetivo: SUCESSO DA EMPRESA e, consequentemente, dos participantes do processo/engrenagem da mesma!
    Gostei muito do artigo e, estou repassando aos amigos e colaboradores!
    Obrigado pela ajuda!

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